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(资料图)

企业的发展离不开人才，而不少企业却存在严重的人才流失危机，如何留住人才成为企业的亟需重视的大事。

不少企业家认为，留住人才就要充分授权，让其充分施展才华。但是，授权就真的那么简单见效吗？

授权如果无法与奖励、控制平衡，最后只会逼走你的人才。

我们以历史里的三国为例，运用现代管理学的方法进行解读。

在董卓公司，吕布的业务能力很强，一直表现出色，总是超额完成任务。董卓对吕布很放心，给与充分的授权，放手让他自己去发展业务。

相对而言，李傕、郭汜的表现一般，为了使总体业绩提高，董卓把80%以上的精力花在了这两人身上，经常和他们开会研究疑难问题。

一年下来，李傕、郭汜的任务也顺利完成。而此时，吕布却递交了辞职报告，董卓再三挽留也没成功。

后来两人偶遇，吕布才全盘说出了自己的想法：

当时虽对业务驾轻就熟，但已慢慢开始觉得没有进步；

而且领导从来不找自己，似乎不重视自己；

有几次想要领导涨工资，但看到公司整体业绩那么差，也没好意思说出口，这样呆着就没意思了。

董卓困惑不已：怎么在我心中的“授权”，在员工眼中却成了忽视呢？

【解读】

董卓的问题在于没有留意优秀员工的心理变化。当吕布的工作能力和意愿都处于颠峰状态时，充分授权放手是对的。

但是，高潮会退去，兴奋变抑制。

当员工工作热情降低时，领导的重心就要从“授权”转成“激励”。加薪、提职、赋予员工更大的责任或者精神激励是常见的激励方法。

曹操为了自己的新产品迅速占领市场，将经营部工作两年以上的销售员全部“撒向”全国各地——给这些销售员每人50万元资金，到各地创建分公司。

销售员得到曹操充分的信任与授权，成了分公司的总经理，在各地八仙过海、各显神通。

一年下来，曹操发现虽然销售额剧增，但是收上来的钱却很少，而且很多应收账款说不清楚。

于是曹操开始整顿各地的财务、物流、销售，要求每天提供详细的客户拜访资料和相关数据，但大部分人以没有时间、影响业务为由不予执行。

更糟的是，曹操发现一个分公司的总经理张绣私设小金库、倒卖公司产品等，便杀一儆百将他开除。但第二天，张绣却在附近开了一家新公司，带走了很多客户。

曹操悲痛不已：留住人才不是要充分授权吗？我哪里错了？

【解读】

曹操的问题在于使授权变放纵。

为了快速大面积开拓新市场，适当授权是起到极大作用的，但是如果不能对员工进行有效的控制，当员工的自觉和忠诚逐渐丧失时，授权就变成了放纵。

实行控制的方法有：审计、资源集中管理、企业文化向心力、团队活动、例会、走动式管理、抽查巡检等。

量化赋权是利润获取的权力，主要是变动费的计划权、使用权。

比如说一个店铺，它就是一个天然的细胞利润组织，这个店铺租下来之后，你给这个店长的权力就是变动费的使用权力。

为什么不是固定费的使用权利呢？因为店铺的租金固定了，人员的工资要遵循公司整体的人力资源薪酬制度，这样才能保证组织的稳定和持续的经营。

否则店长就把老员工随便开除，费用可能少了，但却动摇了公司的根基，所以说租金是不能改变的，薪酬、制度也不可任意改变。

公司把一座房子租下来之后，你就在这个平台上把业绩做好，你不能说我不要这个店铺了，我再找一个更好的。

机器设备的折旧也一样，你不能说我要提高业绩，把这些旧设备都干掉，让公司投资新设备。

小组织经营就是通过计划进行授权，只要在计划之内他就有权利使用，超过计划要说明要备案并特殊申请。

使用的过程要监控，所以小组织经营给的是变动费的权利，而不是固定费的权利。

当然，小组织负责人对某些固定费也有能掌控的，这一部分必须授权，当事人才能真正做好经营，如店铺水电费，店长有权计划、控制。

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